分享经济创新创业人才短缺

1.大学生创新创业的优势和劣势

大学生创新创业优势和劣势:大学生创业自身优势第一,大学生对未来充满希望。

大学生有着年轻的血液、蓬勃的朝气以及“初生牛犊不怕虎”的精神,而这些都是一个创业者应该具备的素质。第二,学科专业优势大学生在校期间学到了很多理论性的知识,他们有着较高层的技术优势,而目前最有前途的事业就是开办高科技企业。

技术的重要性是不言而喻的,大学生创业一开始就必定会走向高科技领域大学生创业的特色就是用智力换取资本。一些风险投资家通常就是因为看中了大学生所掌握的先进技术而愿意对其进行投资的。

除此之外,大学期间开设的课程大都有一定的内在关联性,学生从中学到是一种理念和一种思维方法,这对大学生创业会有许多帮助。第三,大学生有创新精神大学给大学生提供了许多培养创新能力的平台,如大学生社团,学生在经营过程中能够锻炼沟通能力,组织能力,事务处理能力等。

此外全国各高校还为广大大学生组织了各种创新比赛,引导大学生的创业创新意识。拥有创新精神的大学生往往对传统观念和传统行业有挑战的信心和欲望,这是大学生创业的动力源泉。

第四,大学生概念性技能强随着市场经济的规范化,企业关路及决策科学化,创业并不是头脑一热毫无准备就能付诸行动的。创业者要拥有足够的知识,对规划分析,注册选择,品牌经营等各流程有了解。

大学生在这些概念性很强理论方面较社会上其他创业者如农民来说,有着较强的优势。第五,大学生团队组合优势大学生创业团队多均为年轻人且往往是团队组织者自己的关系网组建的,成员间彼此熟悉,因此比较容易互相融合信任,较为容易接受共同的意愿,增加了团队的凝聚力,减少了部分风险。

每个成员都有自身的优势,在团队中担任不同的角色,资源互补,协同共振,具有良好的团队互补性。组建高效的团队是创业成功的开端。

二、大学生创业的劣势大学生自主创业本身具有积极的意义,但同时也存在一定的问题。第一,社会经验不足大学生由于对创业没有充足的心理准备,常常盲目乐观,面对创业过程中的挫折和失败,会感到痛苦茫然甚至一蹶不振。

他们心中的创业更多的是成功的例子,是理想主义的心态。看得到成功也要看到失败,这才是真正的市场,这才能使创业者变得而更加理智。

第二,缺乏市场意识和管理经验大学生虽然有知识方面的优势,但喜欢纸上谈兵他们的设想大而无当,市场预测普遍过于乐观,眼高手低,好高骛远看不起蝇头小利。大学生缺乏必要的实践能力和经营管理经验。

他们不知道怎样制定公司战略,怎样管理提高效率,怎样进行市场推广一系列问题。第三,缺乏真正有前景的创业项目大学生提交的创业计划书中许多创业点子经不起市场的考验。

市场预测普遍过于乐观,许多人试图用一个自认新奇的创业观点来吸引投资但现在的投资人看重的是创业计划中真正的技术含量有多高,市场盈利有多高。对于这些,大学生必须有一套细致周密的可行性论证与实施计划。

第四,市场观念淡薄很多大学生创业往往只有一个点子或是几个人的突发奇想,但如何将这些想法转化为商业计划常常被大学生忽略。他们乐于向投资人大谈自己的技术如何独特,却很少涉及这些技术的市场空间,忽略了产品本身的市场价值。

2.如何解决中小企业资金不足和人才缺乏问题

一、解决人才瓶颈的思路 我们主要集中讨论中小型成长型企业,中小型成长型企业最具代表性,这类企业一般都顺利度过了生存期,企业面临人才成长瓶颈问题。

这方面企业关注的是如何找到人才,如果人才难寻,往往归结为薪酬、工作地点、企业知名度和人才稀缺等客观因素的制约,忽略企业内部的环境因素的营造,所以往往是人才来了,也无法生根落地。 在笔者看来,缺乏人才各相关要素的系统协调才是根本问题所在,也就是说,只有最终使组织各要素(结构、系统、文化)与人力资源各要素(规划、招聘、培训、绩效、薪酬、沟通)相互协调才是解决人才瓶颈的根本。

人才瓶颈不仅仅是人才如何获取的问题,还包括一揽子界定需要哪些人才,如何获取,如何甄别,何时获取,如何使用和如何发展等一系列人力资源问题,也可以说是内部环境问题。 另一方面还需考虑人才从哪里获取的问题,即外部环境的问题。

从专业术语说,就是组织设计、人力资源规划、人力资源管理和外部人才环境分析的系统协同问题。比如没有科学合理、具有前瞻性的人力资源规划,人才的配置就无从谈起,也就无从谈起人才吸引、使用、发展和激励。

而人力资源规划又与有效的组织设计有关,没有与企业理念和企业战略相匹配的组织设计,包括治理结构设计、管控模式设计、组织结构设计、职位设计、人员编制设计,就不可能有效编制人力资源规划;另一方面,组织设计还包括系统设计和文化设计,这些内容直接影响企业内部的人力资源环境,也就是企业是否有一个适合吸引人才,发挥人才潜能,促进人才创造卓越业绩,并跟随公司成长与发展的环境。 此外,外部环境也是一个很重要的考量因素,比如地区发展不平衡的制约因素,行业发展现状的制约因素等等,都可能对人才的获取带来难以想象的困难。

内部环境应该是企业关注和解决的重点,因为内部的因素企业可以较容易地控制;外部因素虽然短时期内难以解决,但仍然可以创新性地予以解决。 本文也是从这样一个角度,即从组织和人力资源系统的角度来探讨如何克服成长型企业的人才瓶颈问题。

二、营造人才的内部环境,克服人才成长瓶颈 内部人才环境主要涉及组织规划、人才规划、人才配置与管理和人才发展四个方面,只有这四个方面协同运作才有可能最终解决人才瓶颈问题。 本文重点讨论组织规划、人才规划和人才配置与管理问题。

(一)通过前瞻性的组织规划,来克服人才吸引的瓶颈 在组织方面,中小型成长型企业的主要特点是:结构简单有效,灵活性有余,正规性不足,组织化程度较低,可复制性较差;文化方面,主要是领导人的文化,文化与企业制度不匹配,保守性较强,开放性较弱,不能够吸收和培育符合新环境和新发展的新元素;系统方面主要是管理流程、管理制度和管理方法不能与时俱进,由经验性和零散性向专业性和系统性推进等等。 1、建立吸引和保留人才的企业理念与文化 中小型成长型企业经过发展初期,往往已经形成了具有鲜明的创业色彩的企业文化,这个文化具备几个方面的特点:一是企业文化具有很强的保守性和排他性;二是企业理念没有经过规范性的提炼并形成文本,不利于文化改善或再造;三是随着企业发展,企业口号中也引入了新的元素,看起来很时髦,但由于与实际的制度和行为不匹配(制度和行为没有随之改变),企业家及管理团队也没有身体力行,导致文化理念只是时髦的口号而已;四是企业文化的核心理念对人才不具有吸引力,没有鲜明的特点,也就不具备吸引力。

企业文化的这种特性,不利于吸引人才和保留人才。 因此,成长型的企业只有对文化理念进行创新性的审视和澄清,才有可能真正培育出一种吸引人才,适合人才成长的企业文化。

可从以下几个方面来改善文化环境: 企业使命和愿景既不能够实在到短视和小气,显得没有抱负;也不能过于远大,显得虚无缥缈 在企业理念层面引入新的元素,并与企业原有精华部分整合,形成新的文化体系,主要应体现专业化、开放、学习、平等、分享企业成功、员工发展等特点 根据企业理念对企业制度体系进行检核,使之与企业理念匹配, 领导人和管理团队率先身体力行,以实际行动体现文化理念 尽快形成文化理念文本,结合企业生动素材,通过各种渠道对企业文化进行有效展示和传播,特别是对新进人才进行有效沟通和培训 2、设计合适的战略与管控模式,为组织结构的设计提供依据 成长型企业发展到这个时期,到了必须对很多发展问题进行决策的时候,不仅要确立企业的发展目标和发展战略,还要决定如何通过有效的组织功能去实现这个目标,公司面临着做强做大的问题。 比如说产品战略、区域扩张战略等,这些战略决定了公司管控模式和组织结构。

我们假定已经确定了产品战略和区域扩张战略是“以新产品开发为主导,继续改善原有产品的功能和质量;做深做精二线城市,突破中心城市市场;用新产品突破中心城市,用老产品深化二线城市”。 那么对应的管控模式(组织策略)可能是: 在总部强调新产品研发功能,强化研发技术力量 对新产品的上市、市场规划和销售进行集中管理 设立区域办事机构,强。

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